راز نشاط و پویایی گروهی هرمجموعه اقتصادی ، صنعتی ،فرهنگی ، آموزشی و...در وجود منابع انسانی متخصص ، حرفه آموخته ، با انگیزه وعلاقمند به کار است.انسان است که می تواند خلق کند وبیافریند، با تسلط بر ماشین وابزار ، آن را در خدمت آنچه که می خواهد قراردهد ، تغییر دهد، بهبودیا تخریب کند ،حس نا امیدی وامیدواری ، نشاط یا غم واندوه را منتقل کند و ...
ازاین رو هر بخش صنعتی واقتصادی حتی اگر شبانه روز با ابزار وماشین سروکار داشته باشد، نباید ازین حقیقت غفلت کند که آنچه که تولید می کند ومی آفریند در نهایت برای استفاده ازانسان است وعامل تولید هم در نهایت، انسان است پس در درون این مجموعه باید مناسبات انسانی با اتکای به اخلاق ، دانش مدیریت ورهنمودهای دین حاکم باشد.
سید منصور میر عابدینی معاون منابع انسانی شرکت مگا موتور ، از مدیرانی است که با همین بینش واعتقاد ، مسئولیت این معاونت را بر عهده گرفته است.او معتقد است آنچه آینده تاریک یا روشن رابرای یک بنگاه اقتصادی و صنعتی رقم می زند ، منابع انسانی است. اینکه نیروی انسانی شاغل در یک شرکت متخصص است یا خیر، انگیزه مند است یا بی انگیزه ، خلاق است یا اسیر عادت وروز مرگی به کیفیت مدیریت آن مجموعه بستگی دارد.
آقای میر عابدینی اگرچه تحصیل کرده رشته حسابداری در مقطع کارشناسی ارشد است ، اما دانش ارتباطات انسانی را خوب می شناسد وشاید به همین خاطر است که خنده از چهره اش محو نمی شود . گفتگوی ما رابا معاون منابع انسانی شرکت مگا موتور درباره نقش منابع انسانی در شرکت و جایگاه آن می خوانید. -در وضعیت کنونی و با توجه به الزامات و سازوکارهای تولید صنعتی و سود اقتصادی، نقش منابع انسانی و نیروی کار ماهر درروند فعالیت سازمان ها و بنگا ههای اقتصادی- تولیدی چگونه است؟
من لازم می دانم در ابتدای بحث به دوبخش ارتباطات درون سازمانی وبرون سازمانی بپردازیم ،امروزه نگاه نوین ورویکرد به منابع انسانی-بویژه از7-8سال گذشته کاملا متفاوت است.
تا سال های پیش منابع را سرمایه،ماشین آلات ونیروی کار تعبیر می کردند.محور،سرمایه دیده می شدوماشین آلات، یعنی هرکس که ماشین آلات داشت سرمایه داشت ووقتی این دورا داشت، نیروی انسانی نیز در اختیارش قرار داشت و در واقع قدرت سرمایه بود.
اماامروزه باتوجه به الزامات بوجود آمده این نگاه متفاوت شده است.
دانش به سرعت تغییر کرده وتبدیل به تکنولوژی شده وتکنولوژی نیز به سرعت درحال تغییر است.
تکنولوژی پیچیده مستلزم انسان پیچیده ودانش مدار است وانسان پیچیده باید دانش را با مهارت آمیخته سازد.
زمانی که کارخانه های ماشین سازی چندانی درایران وجود نداشت وکارخانه ی ایران خودرو اوایل عمرخود راسپری می نمود،به محض ورود به محیط این کارخانه چیزی که توجه شما را به خود جلب می کرد فضای کارگری آنجا بود ونه فضای مهندسی وتخصصی!اما اکنون تمام خطوط مونتاژموجودمهندسی است و مناسب تکنولوژی روز.
اکنون دیگر نمی توان کارگری ساده را درخط تولید وارد نمود،در حال حاضر تمامی نیروهای مستقردرکارخانه ازتخصص ومهارت ویژه ای برخوردارندوالزاما باید دوره های آموزشی را طی کرده باشند،یک کارگر بایدبه سیستم های نرم افزاری تسلط داشته باشد - مثلا بتواند به دستگاه های تولید، برنامه داده واز آن استفاده کند - هرچه این قضیه پیچیده تر شده وتوسعه یابد،بحث سرمایه وماشین آلات کمرنگ شده و محورتوسعه در دنیای کنونی، نیروی انسانی می شود،البته وقتی می گوییم نیروی انسانی محورتوسعه است منظور ما هر نیرویی نیست ،بلکه نیروی دانش محورمدنظراست.
- توجه به نیروی انسانی دانش محور تا چه اندازه در مگاموتوریک ارزش سازمانی تلقی شده ورویکرد کلی به این موضوع چگونه بوده است، همچنین برای رسیدن به این هدف چه فرایندی طی شده ؟
من پاسخ به این سوال را اینگونه شروع میکنم که ؛شمابه عنوان یک فردویک سازمان اگر بخواهید دربازارومحیط کار وسازمان (باتوجه به رقابت موجود)بقا داشته باشید،چاره ای جز حرفه ای اندیشیدن ومجهزشدن به علم ودانش روز ندارید،لذا باید به این مهم توجه شود.
درکتاب"چالش های مدیران درقرن21"اشاره ی خوبی به این موضوع شده است:
"بزرگترین چالش مدیران قرن 21،پیداکردن نیرو،توسعه وحفظ آن است"
همچنین در جای دیگری ازاین کتاب آمده است:"مدیران در قرن 21بایدبخشی ازروزرابه بررسی این چالش بپردازندکه چگونه نیروی کیفی موردنیازخویش را یافته ورشدوتوسعه اش دهند."
لذا اگر مااین نگرش را نداشته باشیم وبخواهیم دربازارکارآینده نه چندان دوری که به سرعت درپیش است بقاداشته وبه رقابت بپردازیم،چاره ای جز به روز رسانی آموزش ها ومهارت های فردی نداریم ودائم باید درحال تجهیز به دانش وتبدیل آن به مهارت باشیم تا بتوانیم پاسخگوی نیازهای فعلی وآینده بازار کار باشیم.این سازمان هم اینگونه است ومگاموتور نیز برای بقا دربازار به عنوان سازنده نیروی محرکه درکشور،منطقه ودنیا چاره ای جز نگرش به بحث های علمی روز ودید نوین به مسائل نیروی انسانی وآینده اقتصادی وماندگاری اش ندارد.حرکت های خوبی در مگاموتورشده است اما این حرکتها باید بیشترشود.وقتی نیرویی قراراست وارد سازمان شود،مجموعه بایدبرای او برنامه بریزد و بدانیم که چه نیرویی با چه استعداد ونیازهایی لازم است.
بحثی داریم که می گویدمغزانسان ها دارای میلیاردها اتوبان است،امابعضی اتوبان ها شلوغ است(مثل همین اتوبان کرج خودمان)وبعضی خیر.دراین بحث به این نکته اشاره می شودکه فلان فرد در فلان اتوبان قادر به راندن ماشین خوداست کنایه ازینکه هرفرد در زمینه استعداد فردی اش می تواند پیشرفت کند.
ما درمگاموتور- درحال حاضروآینده- باید ببینیم استراتژی آینده ماچیست وبه تناسب با آن استراتژی دررابطه با نیروی انسانی واستعدادهای لازم فکروعمل کنیم.چگونه این استعدادها رادرجامعه کشف وجذب کرده وآموزش دهیم.
امروزه علم روانشناسی انسان ها را به دودسته برون ودرونگرا تقسیم می کند.ما باید ببینیم چه شغلی لازم است؟اگر تخصصی که نیاز داریم طراحی موتوراست،به یک انسان درونگرا نیازاست یعنی کسی که دائم درحال تفکر،مطالعه وتحقیق و بررسی است.
ممکن است به یک مدیر نیازباشد،یک مدیر، شخصی برونگراست یعنی باید بتواند بادیگران خوب ارتباط برقرار کرده و در عین حال آنها را اداره کند ،این مسئله در دنیا ثابت شده است و روی آن فکر کرده اند.
امروزه باید در ارتباط با مسائل نیروی انسانی کار کرد،یعنی ابتدا نوع نیروی مورد نیاز را بررسی کرده وسپس با حساب وکتاب وبه صورت حرفه ای جذب کرد نه به طور اتفاقی وتصادفی.
"جکولت" 20 سال مدیر عامل" جنرال دیجیت" بوده است.یکی از مدیران قوی وموفق در قرن21.او می گوید :"کار اساسی من این بوده است که دائم در حال کشف انسان های مورد نیازم باشم.اگر براثراین تحقیق به کشف انسانی توانمندبرای آن حرفه می رسیدم دیگرخیالم راحت بودچون این فرد قطعا ازعهده مشکلات بر می آمد وحل مشکل بر دوش خوداوبود زیرا فردی انتخاب کرده ام که توانمند است وقابلیت انجام کارهای لازم رادارد" ، اودرادامه می گوید: "پروژه هایی بود که 20 سال در ذهن می پروراندم اما به دلیل عدم کشف نیروی مورد نیاز،پروژه ها را شروع نکردم و20سال مدیرعاملی ام تمام شد اما پروژه من شکل نگرفت چون فردی را نیا فتم که قابلیت هدایت وانجام آن را داشته باشد."
خیلی خوب است که تمام مدیران کشور ما این کتاب را بخوانند.اودرتمام کتاب ها یش می گوید: " من روی دو بال پرواز می کردم ویکی از بال هایم منابع انسانی ام بود ومن با تکیه بر آن،تقاضای نیرو می کردم. معاون منابع انسانی من 7سال پیش ازبازنشستگی من به بررسی پرداخت وبرای جایگزینی من برنامه ریزی کرد تا پس از بازنشستگی ام کسی جای مرا بگیرد که بتواند ازعهده مدیریت شرکت برآید."
مانمی توانیم نگاهی خارج ازین قاعده درارتباط با منابع نیروی انسانی داشته باشیم.ما برای بقا دربازارکار، ورشد وتعالی دراقتصاد باید بتوانیم علم ودانش خودرابروزرسانی کنیم وازفرد گرفته تا شرکت هایی مثل مگاموتور باید به توسعه دانش بپردازیم.
اکنون دولت به دلایل مختلف ازصنایع داخلی وصنعت خودروسازی حمایت می کند،امانباید فقط به صرف این حمایت جلوبرویم وبه آن اکتفا کنیم زیرا الزامات اقتصادی امروز جهان، مارا(هم خودشرکت وهم دولت را)مجبور می کند که به کشف منابع انسانی بپردازیم تابتوانیم درست از آنها استفاده کنیم.
کشف معادن انسانی مثل کشف معدن طلا ارزشمند است وبه جرات می گویم بیشتر از معدن طلا؛ زیرا بابرداشت از معدن طلا ارزش آن کاسته می شود واین درحالی است که آدم ها معادن پایان ناپذیرندکه هرچه ازآنها استخراج کنیم (با کارروی تفکر انسان ها)برارزش آنها افزوده می شود.
- مدیران کشورما سلایق مختلفی دارند تصور برخی این است که با اتکا به تکنولوژی وبا ماشین محوری می توان دربازار بهتر جلوافتاد،با توجه به مبا حث قبلی به نظر می رسد شما جزو آن دسته از مدیرانی هستید که برای نیروی انسانی ارزش زیادی قائلند ومعتقدند که جذب نیروی انسانی خوب و بروزرسانی آن بسیار مهم است.اکنون ارزیابی شما از وضع موجودشرکت ازلحاظ منابع انسانی،تخصص ها وآموزش های داده شده به آنها چیست وچه اهداف وبرنامه ها یی دراین زمینه دارید؟
امروزه با وجود بحث تحریم ومسائل ومشکلات دیگر کشورمی توان بهترین وپیچیده ترین تکنولوژی ها راواردکشور کرداما مهمتر از واردات ،ابزاروتجهیزات مدرن ، مسئله نیروی انسانی است زیرا می توان با صرف مثلا چندمیلیون دلار وزمانی کوتاه این تکنولوژی راوارد مجموعه کرداما سئوال این است که چه کسی قراراست با این دستگاه ها کارکند وچقدرزمان می برد تابتوان نیرویی تربیت نمود که قادر به بکارگیری این تکنولوژی باشد؟
دستیابی به تکنولوژی بسیارآسان است اما آیا تربیت نیروی انسانی متخصص برای استفاده ازآن تکنولوژی هم آسان است؟ این کاری زمان گیر،هزینه بر ومشکل است اما با برنامه ریزی دقیق وحرفه ای می توان اقداماتی روی نیروی انسانی انجام داد که به جای ورود تکنولوژی خودمان مبتکروتولید کننده آن باشیم .
چندین سال است که رهبر معظم انقلاب بر جنبش نرم افزاری وتولید علم تاکید می کنند،این علم است که کاربردی شده وتکنولوژی می شود اما متاسفانه ما روی این قضیه کار وبرنامه ریزی نمی کنیم. باید درباره نیروهای لایق انسانی فکرکنیم،آنها رابیابیم وتربیت کرده،رشد داده و به هدف برسیم.
اگر با کشف نیروی انسانی خوب ،نتوانستیم در مجموعه، مدیریت مناسبی براواعمال کنیم،حرمت اورا به عنوان شخصی متبحر وصاحب نظر نگاه نداشته ایم(زیرا دانش و مهارتهای فرد است که اورا در مسیر ارتقای فکری ومهارتی اش ارضاء کرده وبقایش رادر مجموعه تضمین می کند).
روی تمام این مسائل ما باید فکر کنیم . یک هسته فکری باید بنشیند،فکرکند وطرح عملیاتی بدهد ، باید جذب ما جذب حرفه ای باشد.
ازبدوورود به سازمان تابازنشستگی وبعدازآن باید برنامه داشت.البته این حرف وشعارخوبی است اما عملیاتی کردن آن مهم است.امروز دانش ما نسبت به منابع انسانی کم نیست اما عملی شدن آن برایمان سخت به نظر می رسد چون کاری نکرده ایم .
یک ضرب المثل ژاپنی می گوید "وقتی پای درخت سیب رسیدی ، اول سیب هایی روی زمین را جمع کن بعد سراغ سیب های بالای درخت برو"
ما کار نشده در ارتباط با نیروی انسانی خیلی داریم که باید آنها را عملیاتی و شناسایی کرد ودراین هسته باید همین کارها انجام شود.
ما درحوزه خودمان درمگا موتور،به دنبال توسعه خدمت وانجام وظیفه در جهت ایفای نقش حرفه ای مان هستیم.گرچه خیلی کارها انجام شده اما قانع نیستیم ومعتقدیم کارهای روی زمین خیلی داریم که باید شناسایی وعملیاتی شوند.
- درصحبت های شمابر هماهنگی وارتباط زنجیره ای بحث تحقیق وتوسعه،آموزش مستمر منابع انسانی وشناسایی نیروی انسانی متخصص تاکید شده است ، اما ظاهرا خلایی وجود دارد که مانع تحقق این هدف می شود؟
کاملا درست است.هدف اصلی" حوزه مطالعات منابع انسانی وتوسعه بهره وری " همانگونه که از اسمش هم مشخص است، توسعه بهره وری است ، ازطرفی اصل تمرکز توسعه بهره وری را برتوسعه انسان ها می دانیم درنتیجه دراین حوزه ،وظیفه اصلی ، انجام پروژه های روی زمین وکارهایی است که فکر می برند؛ این حوزه ،عملا تفکربرای سایر بخش های مدیریت رابرعهده دارد یعنی اجرای روندی حرفه ای برای آموزش،به این معنا که ما چه آموزشی بدهیم که تاثیرگذاری وبهره وری مناسبی داشته باشیم وآیا این آموزش درست است یا خیر،لذابرای توسعه باید آموزش درست ومناسب با آن داشته باشیم.
مسیر بهره وری وجذب ما باید به گونه ای باشد که نیروی وارده به سازمان این مسیر را کامل وبا توجه به اهداف سازمان بپیماید.چه آموزشهایی بدهم؟برای انگیزه زایی ورضایت وارتقای شغلی نیروی انسانی ام چه برنامه هایی دارم.چه کاری انجام دهم که نیروی انسانی ام با رضایت وانگیزه بالابردن بهره وری کارش را انجام دهد.
این درواقع در حوزه کاری هسته فکری است که به بخش های دیگردرزمینه نیروی انسانی کمک کرده ،پروژه تعریف وبا برسی فعالیت هایشان نتایج آن را برای معرفی استانداردهای مناسب دراختیار آنها قراردهد تابه ایفای نقش آنان (با کمک خودشان)کمک کند.
در واقع باکارفکری و علمی وتبدیل آن به پروژه واجرایی شدن ودرنهایت منجر به ایجاد مهارت گشتن ،سطح بهره وری منابع انسانی را بالا برده ایم وچون هدف ما تنها افزایش بهره وری است لذانتیجه عملیاتی این مهم (توسعه بهره وری،تحقیق وخوراک فکری)درسطح کارخانه مگاموتور پخش خواهد شدودرواقع نقشه راه مگاموتوردراین هسته است.
- نیاز سنجی های نیروی انسانی دربخش های مختلف ازطرف هسته فکری انجام می شود یا بخش های اجرایی خودنیاز هایشان را به این هسته اعلام می کنند؟
درمگاموتور شرایط خاص است زیرا مگاموتور مجموعه ای است عظیم با بیش از500نیروکه درتولیدوتحقیق کار می کنند و همچنین مجموعه هایی که زیر نظرو یا همکار هستند.
بااین شرایط خاصی که مگا موتوردارد،باید راه حل های مناسب خودراهم داشته باشد.همانطور که اشاره کردید مابا مجموعه های زیادی کار می کنیم؛ یاطرف قرارداد ما قطعه سازها هستند یا زیرنظر ما ،ویا درمجموعه مگاموتور،همکارمشترک ماهستند.لذاتمام اینها درقالب مگاموتورآمده وسپس تبدیل به موتورشده ومحصولی که بانام سایپا عرضه شده به دست مشتری می رسد.
مشتری سایپا را می شناسد ونه زیر مجموعه ها را ولذا اگر همه شرکت ها را با هم نبینیم اشتباه بزرگی است زیرااگر خدشه ای درکار یکی ازشرکت های زیر مجموعه(مثلا قطعه ساز)رخ دهد ،همه سایپارا مسئول می دانند.
مگاموتورهم مجموعه ای ازسایپاست.خوش نامی وبدنامی اش به نفع وضرر مگاموتور وتمام شرکت های تحت پوششش است.
پس باید مجموعه منابع انسانی بینشی وسیع داشته باشد که همه مسائل رادربرمی گیرد.باید خودرا درمورد تمام نیروها وظیفه مند بدانیم نه درارتباط بامگاموتور ! ما باید طبق تعهد و به عنوان بازوی فکری ، مشورتی ونظارتی ، جذب نیروی حرفه ای وحفظ و ارتقای آن ومعرفی به شرکت های زیر مجموعه را انجام دهیم، لذا بدون برنامه ریزی ، تجهیزبه بینش وبکارگیری افرادی که مجهز به این مهارت شده اند این امر محقق نخواهد شد.
دردرجه اول باید خودرا توسعه دهیم ووظیفه خودرا وسیع ببینیم تا بتوانیم با توسعه توانمندی شرکت های زیر مجموعه را نیز سرویس دهی کنیم تا آ نچه درقالب موتور ودر نهایت خودرو به بازارعرضه می شود؛با کیفیت مناسب باشد.
اعتقاد ما این است که وظیفه ما دراین مجموعه کم نیست و حتی بسیار سنگین وتعهد آوراست.
می دانیم که کارهای روی زمین (همان سیب های پای درخت)خیلی زیاد است و خیلی سیب ها ریخته وما عقبیم واین عقب ماندگی مربوط به کمبود دانش نیست ، بلکه درمورد عملیاتی کردن اطلاعات واستفاده بهینه از آنها است.
- باتوجه به اینکه مگاموتور مسئول اصلی است ومدیریت ستاد ی پاسخ گویی محصولات را بر عهده دارد،نظارت برارتقای نیروی انسانی وتخصص وآموزش نیروهای شرکت های همکار چگونه است؟
باتوجه به ضوابط موجود بین شرکت های همکار ومگاموتور،جذب ،آموزش وخدمات ارائه شده به نیروها ازسیاست های مگا موتور تبعیت می کند.مثلا بحث جذب به دلیل امنیت خاص خود ازابتدا دراختیار مگاموتور بوده ومدیریت ونظارت مگا موتور ازابتدا روی بحث جذب نیرو موثر بوده است. شرکت ها جمع شده اند تا مگا موتور یک محصول را ارائه کرده وبه تثبیت برساند، گرچه همه یک مجموعه ایم وحتی از لباس هایی استفاده می کنیم که نام مگا موتور روی آن نقش بسته یعنی همه متعلق به یک گروهیم وبرای یک هدف مشترک تلاش می کنیم اما به دلیل بالا بودن حساسیت جذب والبته آموزش های ضروری نیروها ، این مقوله تحت نظارت مگا موتور است اما آنچه حائز اهمیت است ومعتقدیم می تواند این امر را تسهیل نماید این است که باید خودرا طوری تربیت کنیم که شرکت های زیرنظروهمکار احساس کنند منبع،راهنما وملجا وپناهگاهی دارند که می توانند دراین حوزه ازآنها کمک بگیرند.
ما داریم این فرهنگ را اجرا کرده وتوسعه می دهیم که تمام افرادی که حتی باشرکت های همکارکار می کنند،روی آنها شناخت داشته باشیم زیرا مسیر آینده وارتقای شغلی شان زیر نظر ماست.ما به شرکت ها گفته ایم جذب با ما ست واین یعنی وظیفه ما ایجاب می کند که تمام نیروهاو وضعیت آموزش واستعدادهای آنها را شناخته ودر مسیر ارتقای آنها فکر ویژه ای کنیم.
مثلا نیروهایی که زمینه کاری وفکری خاصی داشته باشند باید به سرعت شناخته شوند تا بتوان برای آنها برنامه ای ویژه داشت. به عنوان مثال با توجه به توانمندی ، شخصی ازشرکت" آ" به شرکت "ب"منتقل شده ومدیر بخش شود ، یا مثلا اگرکارشناس است،کارشناس ارشد شده یا اگر کارشناس ارشد است کارشناس مسئول شودو...این ارتقا یابد تا مدیرعاملی. این به حوزه منابع انسانی باز می گردد که استعداد وظرفیت خود را بالا برده تا وظایف خودرا در موردتمام شرکت های زیر مجموعه وحتی طرف های قطعه ساز (که آنها نیزجزومجموعه مگا موتور هستند)انجام دهد.اکنون گروه آموزشی ما برای شرکت های قطعه سازطرف قرارداد ما نیز در حال برگزاری دوره های آموزشی است.
- چنانکه می دانید با برنامه ریزی که انجام شده، کارکنان مگا موتور وشرکت های همکار می توانند به طور منظم در جلسات اختصاصی ، مسائل ومشکلات خودرابا مدیر عامل شرکت در میان بگذارند، یکی از مسائلی که به کرات از سوی کارکنان در این جلسات مطرح شده در خواست تغییر وضعیت وانتقال از یک شرکت به شرکت دیگر است. دلیل طرح این درخواست ها چیست؟
شرکت مگا موتور به دلیل ایجاد پویایی وتحرک بیشتر،امور تولید خودرا درقالب چندین شرکت تعریف کرده است تا با جزیره ای نمودن کار در حوزه های مختلف آن را تسهیل بخشد.
حال با توجه به این جزیره ای بودن تولید، باید دید چه عاملی باعث می شود که عامل انسانی مراجعه کرده و بگوید باتوجه به اینکه من در فلان شرکت زیر نظر مگا موتور کار می کنم، مرا به خود مگا موتور منتقل نمایید!چه حسی باعث شده که کارمند،مگا موتور را دارای امنیت شغلی بیشتری ببیند؟ مسئله اساسی بررسی ها در این هسته همین است . عاملین نیروی انسانی باید پای صحبت ودرخواست های کارمندان نشسته و مسائل آنها را حل و فصل نمایند.
لذا تاکید می کنم که این مجموعه به عنوان مدیریت منابع انسانی وظیفه دارد که به سلامت،خانواده،امنیت شغلی وآینده کاری تک تک نیروهای همکار خود بپردازد که این مستلزم کار فکری است یعنی بدانیم اندیشه این تغییر مکان ظاهری در حالیکه باطن کار امری واحد است ازکجا آمده وبررسی شود که اگرزمانی مگا موتور دچار افول یا رکود شد، امنیت شغلی فرد چه می شود، واین درحالی است که امنیت شغلی در جهان امروز رنگ باخته است ودر واقع اصلا وجودندارد مگرآنکه کار فکری ونرم افزاری کرد.شاهدمثال صحبت هایم شرکت هایی مثل جنرال موتورزاست که آینده شغلی در آنها چه معنی می دهد؟
خود شما چگونه امنیت شغلی می یابید مگراینکه کار حرفه ای کنید .
باید ریشه ها را یافت.چه چیزی باعث شده فرد به فکر امنیت شغلی بیافتد وقتی دردنیا این امر جز با انجام کار حرفه ای معنی خاصی ندارد؟ پس باید حرفه ای کار کرد.زمان وهزینه ها را پایین آورد تاعقب ماندگی اتفاق نیافتاده و کیفیت کاری بالا رود.
- خب ازجهاتی مراجعه کارمندان جهت تضمین آینده شغلی باعث شد آسیب شناسی روی این قضیه انجام شود؛ اقدامات شما جهت رفع این معضل چگونه بوده است؟
بله البته،عرض می کنم که در بحث ارتباطی ودرون سازمانی باید کار فکری شود.ودرارتباطات برون سازمانی به نحوی کارکرد تا با پیشرفت های دنیا والزامات بازار به رکود نرسید.زیراشرکت یک سری ارتباط با شرکت های دیگرو با کشورهای دیگر داردلذا برای برخورد با مسائل پیش روی اقتصاد روز دنیا، باید کار علمی کرد.
در بخش ارتباط درون سازمانی داریم ، طراح مجاری اطلاعاتی وارتباطی در سازمان باید اطمینان دهد که سیاست ها ، اهداف وجهت گیری های استراتژیک بابازدهی مناسب ، ازسطح مدیریت به کارکنان انتقال پیدا کند ، یعنی هدف سازمان باید برای همه مشخص باشد. ارتباطات باید طوری طراحی شود که اهداف استراتژیک شرکت به سطح برسد وایده ها و روش های حل مشکلات هم از سطح به عمق رود.دریکی از جلسات اخیر با مدیر عامل محترم، به این نکته اشاره شد که اگرارتباطات خوب رشد یابد؛مسائلی که از بالا به پایین منتقل می شود باعث رشد وارتقای سطح مدیریت وبهره وری می شود.
همانطور که توضیح دادم همه مسائل مثل حلقه های زنجیر بهم متصل اند وبحث ارتباطات نیز باید به شکل علمی انجام شود.اما نباید الزاما در سطح یا عمق بچرخد.بنده به عنوان مدیرمنابع انسانی ، با پرسنل خود وآنها با مدیران هر بخش ، باید طوری برخورد کنیم که گویی اعضای یک خانواده هستیم و همه مسائل ودیدگاه های یکدیگررا می شناسیم.
همه مدیران باید دررابطه با بحث مدیریت ارتباطات فکرکنند وبه عنوان کاری علمی،ساماندهی آن را در پیش گیرندوازطرف دیگر با مدیران عامل سایر شرکت ها برخورد علمی کنند، روز به روز روابط سازمانی را بهبود بخشند تا نحوه ارتباط با طرفین را بیاموزند. جلسات هماهنگی ای با مدیران منابع انسانی به عنوان زیر مجموعه هامان داشته باشیم و دائم مسائل تحت بررسی باشدو استراتژی برخورد با نیروها ومسائل ومشکلات شرکت های زیر مجموعه شان تبیین شود.
پس ببنید اگر مدیریت سازمانی را از دیدعلمی بررسی کنیم وتمام گفتار ورفتار را دریک جهت، که جهتی جز نیل به اهداف شرکت نیست،هزینه نماییم،می توانیم نقش مهمی را در توسعه بهره وری ایفا کنیم.
- یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی ، تسهیلات رفاهی است که شرکت می تواند در اختیار کارکنان قرار دهد ودر این زمینه معاونت منابع انسانی ، بخش مهمی ازین مسئولیت را بر عهده دارد، دراین زمینه چه برنامه هایی دارید؟
نباید نیروی کار خودرا از خود جدا بدانیم.نیروی انسانی ما از صبح درحال کار برای ما(مجموعه مگا موتور)بوده ووقتی به خانه مراجعه می کند،مسائل خانواده روی او تاثیر می گذاردوفردا که دوباره به کار بر می گردد ممکن است با آن انگیزه وپشتکار قبلی کاررا ادامه ندهدویا بالعکس ، ممکن است راندمان بالایی داشته باشد.لذا حضور شخص در منزل-گرچه کوتاه مدت-می تواند ذهن اورا تنبل یا پویا سازد.
بنابراین در تمام سازمان ها ،علی الخصوص در حوزه منابع انسانی تکلیف داریم شرایط ومسائل خانوادگی ورفاه حال افراد خانواده شخص را مورد توجه قراردهیم.
اگر مگا موتور به فکر بچه کارمند خود باشد،مطمئن باشید آن بچه هم به فکر مگا موتور است زیرا رفتار اوروی پدرش تاثیر می گذارد ودر خانواده هم همینطور است یعنی باید آن خانواده را طوری هدایت نمود که تاثیر مثبتی روی فرد بگذارد.
فرد بهترین انرژی اش را برای ما گذاشته وشب به خانه مراجعه می کند ووقت آن را ندارد که به نیازمندی های خانواده بپردازد.می توان در یک بررسی کلیه نیروها را از لحاظ نیازها مورد مطالعه قراردادوبا نتایج بدست آمده اقدامات لازم را انجام داد . مثلا نیروی ما بایدبه خرید رود.آیا این خرید(مثلا مرغ)با کیفیت است یا خیر،وقت اورا چقدر تلف خواهد کرد؟ پس بهتر نیست ما اقلام مورد نیاز نیروی خودرا با بهترین کیفیت فراهم کنیم که وقت وانرژی اورا نگیرد؟ ما این کاررا کرده ایم وطبق نظر سنجی ها ، نیروها هم راضی اند.
اما این کافی نیست وباید به دنبال رفاه نیروها باشیم وخیلی کارها مد نظر داریم تا خانواده را بیشتر وارد قضیه کرده وجهت فکری اورا درراستای اهداف شرکت بچرخانیم واین دست یافتنی است.با ارائه خدماتی که از جنس پول نیست وتاثیر گذاری بیشتری داردکه درعین حال در وقت وهزینه صرفه جویی می نماید می توان به این هدف رسید ، لذا با هدفمند کردن خدماتمان می توانیم ارتباطی عمیق وموثر با خانواده کارمندانمان داشته باشیم.
دریک سازمان در حوزه ارتباط خانواده،اتاق فکری تشکیل دادیم و در رابطه با ارتباط فرزندان کارکنان اندیشیدیم که چگونه می توان سازماندهی خودرا بااندیشه این بچه های ابتدایی تا دبیرستان وحتی دانشجو تطبیق داد.آنجا هم کمک نقدی انجام ندادیم ،بلکه نوعی دیگر شروع کردیم .مثلا برای بچه های ابتدایی ازیکی از بهترین کارخانه ها دفتری مرغوب با نشان شرکت سفارش داده وبه آنها هدیه کردیم تا فرزندان کارمندان وقتی بااین دفتر به مدرسه می روند احساس غرور کنند که دفتری شکیل از شرکت پدرش به او هدیه شده ونیاز آنها را برطرف نموده است واین یعنی شرکت به فکر اوبوده است ولذا قطعا اونیز به فکر شرکت خواهد بود.در حیطه منابع انسانی هم همین کمک های غیر نقدی با هدف کیفیت بیشتر درعین صرف بودجه کمتررا در پیش گرفته ایم .
دربحث سازمانی هم داریم که برای لذت بردن فرزند وخانواده چه کنیم تا پادشاه خانواده(پدر)عزتمند شده وارزشش بالاتر رود.در مثال زیبایی این نکته امده است که "می توانی بشکه ای نفت را بفروشی ویا می توانی طی فرآیندهایی که روی آن انجام می دهی،فرآورده هایش را با 10برابرسود عرضه کنی".ما در مورد خانواده هم همین نگرش راداریم که خانواده به مثابه آن بشکه نفتی است که باید فرآورده هایش به فروش رسدیعنی با انجام کار فکری وتخصصی روی خانواده ، رضایتمندی آن را بالا بریم تا کادر ما با حضور در خانواده تاثیر مثبت پذیرفته وبا انرژی کافی به کارروز بعد برگردد . رمز ماندگاری ما نیز می تواند همین ایجاد رضایت خانواده باشد ومی توان ماندگاری افراد در مجموعه را نیز ازین طریق تضمین کرد .